一、管理者的教育層次

　　發(fā)達(dá)國家的護(hù)理管理者均具有較高的護(hù)理教育層次，在護(hù)理專業(yè)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步接受管理課程的教育，分別達(dá)到管理學(xué)碩士、博士學(xué)位，各種不同的職位均有其相應(yīng)的最低管理學(xué)位。

　　我國的護(hù)理管理者的教育層次偏低，且大多數(shù)沒經(jīng)過專業(yè)的管理課程培訓(xùn)。這是阻礙我們護(hù)理管理水平提高的一大因素。近些年來已引起了衛(wèi)生管理部門的重視，并逐漸有了管理課程教育及學(xué)位教育。

　　二、護(hù)理管理者的管理地位

　　發(fā)達(dá)國家的護(hù)理管理者地位真正體現(xiàn)了護(hù)理學(xué)科的獨(dú)立性。有些國家的醫(yī)院的最高護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)為護(hù)理院院長，醫(yī)院內(nèi)設(shè)有護(hù)理副院長，她（他）們直接參與醫(yī)院整個行政管理的決策管理，具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)、物資和人事權(quán)。各級護(hù)士長也相應(yīng)具有本部門的經(jīng)濟(jì)、物資和招聘、解聘權(quán)力，除了直接的上司外，極少有其他人員干預(yù)，真正做到了有職有權(quán)，并在總的原則基礎(chǔ)上能充分發(fā)揮每個管理者自己的創(chuàng)造性和自主性，極少強(qiáng)求統(tǒng)一。

　　另外，護(hù)理管理體系均屬垂直領(lǐng)導(dǎo)，并直接向院長負(fù)責(zé)醫(yī)學(xué)教，育網(wǎng)|搜集整理。

　　我國正規(guī)的護(hù)理管理體系起步較晚，而且沒有在真正意義上承認(rèn)護(hù)理是一門獨(dú)立的學(xué)科，是與醫(yī)生一起為病人的健康服務(wù)的合作伙伴。所以大多數(shù)醫(yī)院護(hù)理均從屬于醫(yī)療，護(hù)理部僅僅是一個職能部門，受醫(yī)療院長和科室主任的領(lǐng)導(dǎo)，在很大程度上限制了護(hù)理?？频陌l(fā)展。

　　三、管理行為

　　國外的護(hù)理管理者均受過管理課程的教育，且在護(hù)理管理實(shí)踐中能充分發(fā)揮其才干。他們的管理在某種意義上講充分體現(xiàn)了科學(xué)管理和現(xiàn)代化管理，管理者的主要作用是協(xié)調(diào)各部門、各個個體之間的關(guān)系。而且花大量的時間來研究如何促進(jìn)護(hù)理人員的積極性的發(fā)揮，如何使護(hù)理人員從內(nèi)心深處喜歡本職工作，是一種非常民主化的管理方法。

　　我國的護(hù)理管理者是在經(jīng)驗(yàn)式管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作的，把大量時間花在檢查、監(jiān)督、反復(fù)訓(xùn)練基本功的工作中，強(qiáng)求許多統(tǒng)一，在很大程度上限制了廣大護(hù)理人員的創(chuàng)造性思維，久而久之使我們的護(hù)理人員變得非常被動，不會自己思維和判斷。

　　目前的人事管理制度也大大增加了護(hù)理管理者的難度，因?yàn)樗麄儧]有進(jìn)行招聘和解聘其職工的自主權(quán)。

　　四、管理內(nèi)容

　　國外的護(hù)理高級管理者參與醫(yī)院的整個規(guī)劃、決策，在行政上有一定的地位，所以他的工作內(nèi)容在很大程度上體現(xiàn)了他的管理方面的內(nèi)容。當(dāng)然對護(hù)理業(yè)務(wù)也要有一定的熟悉程度。各級護(hù)理管理者也一樣，主要的管理內(nèi)容是對本部門宏觀上的控制和計(jì)劃，包括本部門的預(yù)算（人員、物資、設(shè)備、消耗、工資）及如何創(chuàng)造一個促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的氛圍，以便能把最優(yōu)秀的護(hù)理人員留在自己周圍，并促進(jìn)個體的價值體現(xiàn)。